绝大部分人的生命中，总是会出现一个比较特殊的角色，他（她）跟你的事业息息相关，他（她）可以让你的心情瞬间发生逆转，他（她）有时也会如良师益友般影响你的思维方式、幸福指数以及发展方向。这个人就是——老板。
传统的打工仔会期望自己的老板或者顶头上司能够心地善良、慷慨大方、平易近人……当然了，还要能做好运筹帷幄的工作，别让大家赖以生存的事业发生树倒猢狲散的惨剧。可是如果非要用一个泛泛的“好”字来定义老板或者上司的话，是否还可以要求更多？
“他对我有知遇之恩，提拔我的时候可以说是力排众议。”“他做事要求细节完美，久而久之，让我们每一个员工都养成了这样的习惯。”“我很吃惊她对我竟然那么了解，给我的建议总是中肯又有用，甚至有一次她还主动帮我介绍了一个新的工作。如果没有当初的那个决定，就不会有我的今天。”伴随着采访的增多，对于“好老板”的定义也逐渐丰盈——知人善任、公平高效，为员工的长远利益着想而不仅仅是用多发钱来拉拢人心，为企业谋篇布局勇敢决策。
只要你所在的是一家正常的、正规的、良性发展的企业，那个“最熟悉的陌生人”就会离这些描述无限趋近。当你能够用这些标准来看待和衡量一位老板或者上司的时候，那么再次恭喜你！因为你距离那个良性发展的自己，又近了一步。
松下幸之助：更爱“70分”员工
好学生都要争取考100分，但是受欢迎的员工有时候却不是那个能得满分的。在松下公司，老板就更爱只能考取70分的员工—— 70分，只比及格多那么一点点。松下幸之助的哲学是：一流人才自然好，但许多问题正是出在顶尖和一流。顶尖、一流人物的自负感当然是很强的，因此，他们极容易抱怨自己的公司，抱怨自己的位置。抱有这种自负心态的人，必然缺乏责任心和工作热忱，干起工作也未必出色。相反，那些中等的、70分的人才反倒更可取，因为他们要在工作中力求完善自己。
麦当劳兄弟：美女靠边站
服务行业都是佳丽云集？不一定！麦当劳叔叔就不爱美女。想当初，著名的快餐餐饮企业麦当劳的创始人麦当劳兄弟和雷·克拉克就确定了统一的企业精神风貌。他们只用相貌平平的员工，要求员工任何时候都得统一着装、吃苦耐劳、勤奋上进。在麦当劳，企业的原则是，一般不“炒鱿鱼”。理由是麦当劳应该先是一个培养人的学校，其次才是快餐店。对那些有潜质的优秀员工还送往麦当劳汉堡大学深造，这就激励着全体员工全心全意投入工作，为企业创造更大的效益。麦当劳也提倡“用生不用熟”人才法，即用自己的经验培训员工，力求避免用他人的框框束缚自己。
罗森布鲁斯：员工第一，顾客第二
当今企业营销中，“顾客第一”的口号叫得很响，但美国罗氏旅游公司的老板罗森布鲁斯却以“顾客第二”为营销之道。具体说来就是：别人尽力讨好顾客，罗氏则把重心放在公司雇员身上，做到“员工第一”。罗森布鲁斯认为作为一个公司的老板，在市场观念上自然应该是“顾客第一”，但“攘外必先安内”，在经营管理上，则必须做到“员工第一”。因为公司市场行为的全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用，在这种思想主导下，他放在首位的是激发雇员的忠心和进取心，给大家营造出一个快乐舒心的工作环境，进而产生最佳的工作成果。
莫若愚：充分授权为了保留骂人权力
美国“环美”家具跨国集团老板莫若愚喜欢下中国象棋。在空闲时间他总要和公司的员工对弈几盘。在他的营销理念中，也有许多与棋艺相通的精彩亮点。比如他认为公司经营成功，最重要的是人力。每个人的能力有大小，但都有特长，也都有局限性，这特别像象棋中的棋子。他曾亲口对一位高级主管说：“用人像下棋，车往右一走，棋可能就输，往左一摆，就赢了。同样一个棋子，放对位置才能充分发挥能力。”近40年来，莫老先生没有亲手签过一张支票，这是他“充分授权”用人之道的一个小侧面。他幽默地说：“具体的事，我如果做错了，连骂都没法骂，让别人去做，我还保留着骂的权力。”
德西·德布莫内：会山寨的是人才
不知道的人，都有可能认为美国3M公司总裁德西·德布莫内是中国人——他竟然鼓励员工之间互相“山寨”。他希望每一位员工去吸收他人成果，因为这种能力在科研以及新产品开发时显得尤为重要，即某项目新出现的难题恰恰是公司搞另一项目的人早已解决了的。另外，3M公司以其技术人员在工作时间安排上有很大自主权而著称。德西·德布莫内认为，人并不是一心只想着拿奖金或加薪的。3M公司经常表彰那些最有创造力的员工。公司每年都举行隆重的仪式，将其中最突出的三四个人吸收到公司的“科学院”里，全体同行到场为他们喝彩。
沃尔玛：肥水不流外人田
“住、成长、获得”。这绝非简单的文字游戏，而是体现了沃尔玛在用人方针上的变化，说明该公司更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部招聘。沃尔玛还非常关心新员工的成长，在新员工进来的90天里，专门指派老员工做他们的指导工作，并以30、60、90天为三个阶段，给他们的进步打分。如果新员工表现出了一定的领导潜能，就会被送到总公司培训。然后，这些未来的经理轮流到各分公司工作，以使他们面对更多的挑战，在实践中得到锻炼。
李嘉诚：“混血”改变企业基因
白手起家的李嘉诚，在长江实业集团发展到一定规模时，敏锐地意识到企业的“人才危机”。由于创业时李嘉诚克服重重阻力，劝退了一批创业初期帮助他一起打江山的忠心苦干的“难兄难弟”，果断起用了一批年轻有为的专业人员，特别是一些有西方欧美国家生活和学习背景的人员，为集团的发展注入了新鲜血液。
王陶和于静静的关系，是设计总监和设计师的上下级关系。同样做过设计师的王陶对于职业的专业性和特点有非常深刻的理解，她说自己对于纪律可以睁一只眼闭一只眼，但是对于团队员工的工作却是始终要求追求卓越。而于静静评价自己的领导是“知性、独立、坚强的一个女性”，是培养自己专业的职业素养的好上司。
王陶，旅英设计师，Broadcast:播设计总监，被手下称为“陶姐”。
你觉得作为一个好的服装设计总监应该是什么样的？
要做个老好人，不批评也不说，特别容易，但作为好的设计总监是要能够看到设计师的潜力，并引领他把潜力发挥出来。我自己在做设计师时的老师小筱顺子，是很有爱心又很严厉的，如今我自己带设计师时也觉得爱心很重要，要能够发现他们的潜力培养他们，但严厉也是必须的。我工作多压力大的时候脾气不好，会发火，但一直从内心里喜欢我的每一个设计师。
带领设计师团队最重要的环节是什么？
每个人的管理风格都不同，但我坚信真心很重要，只要你心里是关注、欣赏、鼓励大家的，我想大家还是都能理解的。人都是很有灵性的，你可以批评他，但他很快就会感知你是善意还是恶意。因为我身兼数职，工作强度大，做事喜欢大家抓重点，我也不希望看到他们一而再再而三地犯同样错误，所以我觉得自己工作中还是挺严厉的，有时说话会不留情面，一针见血，挺直接的。
你手下现在有多少设计师“兵马”？
现在设计部有14名设计师，其中3名主设计师，当中还有我们“播种工程”带的几名刚大学毕业的设计师。
你在招收新设计师的时候会特别看重他的什么特质？
第一看他是否有梦想，想不想在这个行业里成功。第二是态度。态度决定一切，我自己的经历也告诉我，学徒时确实要有踏实、刻苦、认真的态度。当然这种韧性、刻苦用功下面的灵性，我也是很看重的，也就是对美的感觉及领悟能力。
如果你的设计师干私活，你会有什么样的看法呢？
首先如果在我们公司里做事，几乎就没有时间做私活，不然你会累得半死。如果做的私活关系到企业间的商业秘密，那肯定是严禁的。这是我们整个设计师团队的作品，也并非个人作品。如果完全是工作之外兴趣爱好的私活，那完成工作之余我觉得也没有问题。
如果你的设计师在工作特别忙碌的阶段提出休年假的请求，你会怎么处理？
还真有过这样的事，我认为只要你安排好工作，或者自己提前完成，或者找到同事替你，年假就没问题。
设计师有和你谈过加薪的话题吗？你会怎么处理呢？
有。我觉得这个人敢到你这里谈薪金，一定是有理由的，你可能确实忽略了一些什么，而且人家能和你谈就是对你的信任。那我也会很诚恳地告诉他，我对他的工作评价。但我发现来谈加薪的，还都是些工作表现不错的，基本也都加了。有时有人来谈加薪，我们发现不对劲时，调整的不仅是一个人，而是一个级别。
你在工作中倡导什么样的团队精神？
追求卓越，这个我要求特别严。别看别人对设计师感觉都是吊儿郎当的，但我觉得它是一个非常严谨、非常追求卓越的职业。
于静静，Broadcast:播春秋组主设计师，毕业于东北电力大学服装设计专业，是王陶手下成长起来的得力干将之一。
你觉得好的设计总监应该是怎样的？
他应该独立、真实，有自己的个性。对时尚有敏锐的嗅觉，理性与感性，严谨与激情的和谐体。
你觉得作为Broadcast:播设计师团队中一员最重要的特点是什么？
创新精神。因为毕竟是设计工作，要有独创性，永远都要融入新颖的内容，我们团队的创造性很强。
你的设计总监喜欢你们保持个性还是整齐划一？
她喜欢我们保持个性，不喜欢我们千篇一律，对有个性的还会特别赏识。比如我也是属于比较神经质的那类人，思想不太受束缚，在这家公司待了几年也依旧保持着自己的个性。
你在这家企业工作多长时间了？
四年。我毕业之后只待过两家公司，之前那家公司的风格我不是很喜欢，到播来上班是想做我喜欢的女装风格。刚来时什么都不会，对女装行业也了解不多，一点不虚假地说，是我们设计总监一点一点把我培养起来的。
在你心中，用几个词汇来描述你的设计总监，会怎么说？
她真的就像我们的品牌一样，很知性、独立、坚强的一个女性。工作上雷厉风行很有领导力，生活上又很亲切，我们去英国的时候住在她家，她还给我们做饭吃，和大家很亲和。
你和设计总监主动谈过加薪的事情吗？
从来没有。其实我在这里加薪还挺频繁的，但都是还没等我有加薪的想法，她就观察到我的工作成绩，以一些方式来鼓励我，给我更大进步空间。
你有过请假而被设计总监拒绝的时候吗？为什么？
没有。我请假也不是特别多，基本上请假她都会批。上半年我因为生病请假，她听到是生病了，还很紧张地让我赶快去休息。
“陶姐”有没有过让你感动、有趣或者别的不一样的感受瞬间的时候？
我这个人平时比较粗线条，不太注意情绪细节，但是上半年生病的那次真的给我触动很大。我完全都没想到，当时陶姐让我们部门所有人轮流去医院照顾我，把同屋的病友都羡慕得不行，每天有人来照顾、有人送好吃的，出院时她还派车去接我。她平常也不会和你怎样套近乎，但这种关键时刻，真的就能给人很实在的关心。另外刚进公司时，学习阶段压力很大，她批评归批评，事后则一直在鼓励我，本来很沮丧的我也很快重拾信心，无论专业还是为人处事上，都学到了很多。
工作之余，你和“陶姐”聊起过自己的生活和情绪心理状况吗？
会有，她有时也挺爱聊八卦的，平时吃饭时我们会胡侃一些。看着她工作的时候挺凶挺严厉的，实际上工作之外，她总是和我们像朋友亲人的感觉。
晓昱：让每一个员工都觉得自己是老板
作为女性管理者，晓昱有着难得的理智，她说公司所有决策的制定都应该以能否创造价值为导向。除了自己经营的文化公司，她还是中国杯帆船赛首席运营官，不同身份的转换使得她能够更好地理解下属和上司。对帆船航海的爱好也让她更看重团队的协作配合，她希望自己在工作中，能够像一个海上的蓝色领航者那样，有目标、有方向、也有对抗风险的应变能力。
Part 1 好老板应该怎么工作？
营造适合绝大部分员工成长的企业氛围。
我很看重企业氛围的营造，因为它像空气包围着每一个人，就像影响植物成长的光照、水分和土壤。企业氛围如果适合绝大部分员工的生长，团队对外的时候才会有战斗力。好的企业氛围不仅会充满人文关怀，还会让所有人都觉得自己是老板，能够主动地参与与企业发展有关的学习和创新。
把开会当艺术。
开会也是一种艺术，召开一个有效率的会议需要召集者提前做好充分的准备。在我这儿开会时间的长短取决于事情的大小，能电话说清楚的就不开会，能十分钟说清楚的就不能拖到半个小时。但是如果选择开会的形式，就要允许争论和不同的声音，不能把会议变成“一言堂”。
要效率还是要民主取决于能否创造价值。
每当企业做出重大决定的时候，还是要在效率和民主中间找到那个最微妙的平衡点，但最终起决定性作用的，一定还是创造价值的多少。举一个在公司中的例子，我们曾经就几点上班合适这件事发起讨论，有的人想早一些，有的人想晚一些，最后我说，那我们就给大家半个小时的弹性时间，在九点到九点半之间到达公司的都不算迟到，根据上班时间的早晚自己调整自己的下班时间。按道理说半个小时的弹性空间已经算比较宽松了，但是我发现还是有员工迟到。工作时间如果不能保证会直接影响产出价值，那么就不能实行民主了，就一定要有硬性的制度规定。
Part 2 好老板怎么玩？
大家一起船上见。
在我爱上帆船运动之后，就一直坚持不懈地将这项运动介绍给身边的员工和同事，也会把员工带到船上去进行素质拓展。驾驶帆船是一种特别好的训练方法，大家在一条船上要学会团结协作、各司其职、服从命令和统一目标。船员的每一个动作都要专业准确和快速，要无条件地服从船长，船长也要为整条船负责任，有决断能力和冷静的头脑。我们在帆船上一小时的交谈能胜过地面上一年的沟通。
Part 3 怎么搞好人际关系？
不患寡而患不均。
每一家企业中，老板都会遇到员工要求加薪、请假这样的事情。我认为这不是问题，首先要有公平的制度，一视同仁。另外要有人文关怀，换位思考对方的处境和困难。此外对员工必要的假期和物质上的补偿都不可缺少，因为在一个群体中不患寡而患不均。
让员工自己找到解决的办法。
当我和员工有分歧的时候，会试着让员工自己找到解决方法。不要总是把问题留给自己，问问员工要是处在老板的位置他会怎么做。有时候就是这样的一句简单引导，就能让问题迎刃而解。
关上公司的门，我们依然是朋友。
用“功利”一点的话说，别人肯和你交朋友，说明你才有“利用价值”。我和很多员工在私下都是好朋友，我们一起分享资源和交流想法。
Part 4 总结陈词：好老板什么样？
老板其实是付出最多的那个人。
在一个团队中，老板或者领导是好的领队，也是员工心里的靠山。作为自己公司的老板和中帆赛的高管，我觉得自己的优势是乐于和大家分享财富、智慧、平台和资源；也比较有情怀，做事情不是只着眼自己，心里还有一些理想主义的成分，愿意做一些对社会有意义的事情；另外我还肯担当，有责任感；更能够敏锐把握事情发展的方向。但是，我也有一些不那么适合做老板的性格特点，比如我对金钱的追逐和欲望没有那么强，有些过于喜欢新鲜事物，不喜欢重复，有时候会丢掉企业成熟稳定的盈利模式。
王皓峰，达索系统（Dassault Systèmes）大中华区总经理，负责公司在大中华区所有渠道、品牌、行业服务、市场营销以及行政管理等业务。曾担任法国泰雷兹阿莱尼亚宇航公司（Thales Alenia Space）大中华区首席代表，与中国航天界建立了紧密的合作关系。
王皓峰：不能让员工咬牙跺脚来上班
从航空公司到高科技企业，年轻的王皓峰一直都在那些听上去很“严肃”的行业内担任高层，但这并不妨碍他风趣轻松、爱好广泛的做人风格。他在北京住四合院，养小动物，逛博物馆，这种轻松的态度影响到了整个工作团队的氛围，说起上班，没有人认为是件苦大仇深的事。
王皓峰，达索系统（Dassault Systèmes）大中华区总经理，负责公司在大中华区所有渠道、品牌、行业服务、市场营销以及行政管理等业务。曾担任法国泰雷兹阿莱尼亚宇航公司（Thales Alenia Space）大中华区首席代表，与中国航天界建立了紧密的合作关系。
让员工有上班的热情。
企业如果有良好的氛围，那么身在其中的每个员工都有积极性，他们在这里工作不仅仅是来挣一份工资，而是为自己的职业生涯建立一个新的里程碑。有了积极性，相信员工绝对不会早上起来想起上班就苦大仇深，咬牙跺脚才肯出门来上班。
自己不当“工作狂”。
我个人有一个工作和生活的“二八原则”，即在工作日里，80%的时间用来工作，20%用来放松。在周末，我会用80%的时间发展业余兴趣，余下的20%，偶尔会通过手机查一下邮件，看看是否有紧急事务或者给客户打打电话送去问候。
加班要请员工“撮饭”。
在季度末或年末，有些团队确实会加班，如果时间允许，我会在那几天加班结束后请团队吃个饭或者让团队自己去安排聚餐放松一下。我认为一个公司做生意就像在跑长跑，如果天天加班透支自己绝对没有体力撑完整场长跑。控制节奏，适时调整步伐才是正确的方式。
开会十分钟，这就是效率。
至于开会，我的黄金原则是遵守时间，因为大家都有自己的工作安排，遵守会议时间是对每个人及其工作的尊重。一个会议，只要完成了开会的目的即可，能够提前结束是大家都乐于看到的结果，冗长不等于有效。和员工一对一的小会，短的话十分钟就可以结束。
手下都直接叫我的名字。
大概因为我在法国生活了十几年，习惯了同事间只叫名字（不含姓氏），在公司，所有员工都叫我皓峰。
看历史，发现现在。
我个人非常喜欢历史，现在居住在北京，业余时间喜欢参观北京的名胜古迹和众多的博物馆。比如故宫，我已经去过十几次了，每一次都有新的发现，每一次都有不同的感受。我喜欢将历史投射到现代，这种对比和碰撞对我工作上的思考非常有益。
我更愿意跟着他们玩。
我不会刻意影响大家，而是尽可能地融入到这个大家庭中。达索系统的员工对职业和生活都充满了热情，用一个流行语来说就是“很有爱”。员工们根据自身的兴趣爱好组建了很多的俱乐部，进而举行比赛，我也会参加平时就很喜欢的乒乓球比赛。此外，达索系统每年都有Family Day，也会组织大家Team Building，或者到福利院做志愿者，只要时间允许，我都会积极参加，融入到大家当中。
吃饭是聊天的好机会。
我不喜欢摆出一副让人肃然起敬的样子，反之，我更在意和员工谈话的氛围是否轻松愉悦。我常常和员工约一对一吃午餐，边吃边聊。站在员工的角度想，隔着有食欲的饭菜聊天比隔着办公桌板起面孔汇报工作要自在得多。另外，我喜欢和大家分享目前公司的发展情况和动向。有些人认为这些信息只需要管理层员工了解即可，但我认为在不涉及商业机密的前提下，让更多员工了解到公司在业务上的进展是非常必要的，可以极大地增加员工的主人翁责任感，让他们觉得，原来我每天的工作是这么的有意义。
我不要只会说“Yes”的员工。
对一个企业来说，有分歧才健康。如果员工每天只会对老板说“Yes”，那么公司很难有大的发展。通常遇到和员工有分歧的时候，我会静下心来思考对方提出的理由，如果对方是正确的，我会听取他的意见，改变我的决定。有一次和一名员工各执己见，我选择暂时中止我们的对话，让双方回去后都静下来思考一下，然后我主动打电话给他，约了新一轮讨论。此事的结果是，我们否决了各自的想法，并碰撞出更为理想的第三种解决方案。
多聊天多沟通对于赢得信任很有效。
我很看重“信任”这个词，包括员工对达索系统这个公司以及对我这个老板的信任。在Team Building时，我会约上几个员工去外面喝东西，天南海北地聊。这时候没有老板和员工，只是几个聊得不错的普通人。这样的聊天喝酒之后，彼此对对方的印象也就从工作中的那些简单了解上升到更为立体、丰满和有血有肉的印象，非常有助于增加彼此的信任感。
“领导”二字是“领路人”和“导师”的结合，要对员工的职业生涯产生积极的引导作用，而不仅仅是去发号施令。我个人正在努力做到这一点。同时，换位思考也很重要，我之所以在意和员工的聊天氛围，和大家分享公司大事，也是站在员工的角度思考后的结果。
