01
薪水—报酬取决于价值
对于Young Professionals来说,他们并不了解公司的情况,有时候高薪和企业口碑成了吸引他们的主要原因。
薪水是维持企业人力资源竞争力的重要手段,但我们不建议年轻人把它当做决定因素。比如,如果工资不多,也要想想是不是获得了更多培训和平台,得到了未来的更大薪水增长空间。
02
员工流动率—具体问题具体分析
“员工流动率”要在行业里找到一个参照系,看数据才有意义。通常,销售部门的流动比例达到20%左右,也是正常的。但如果研发或者行政到这个比例,就不正常了。流动性不是越低越好,保持在5%~10%比较理想。太低的话,可能公司缺少合理的淘汰机制。
03
评估和激励—能改变行为才能改变思维
进入公司后,你的思维模式是和公司的评估和激励方式息息相关的。比如同样是打印机,施乐公司关注客户报修反馈时间越短越好,佳能则要求最佳绩效是低报修率。
你衡量什么,员工就关注什么。培训并不能改变员工的思维方式,首先要改变他的行为,然后才能改变思维。
04
招聘要求—不要小看关键词
招聘中看重的因素和他们人力资源策略的一整套理念都是契合的。这通过哪些公司价值观关键词可以窥得一斑,比如壳牌—“诚实,正直,尊重他人,天才、动力和雄心是我们所期待的”;GE—“我们的价值观和公司文化是专注对外, 思维清晰,富于想象, 开放大度, 具有专长”;陶氏化学—“推崇多元化和融合” 。
05
第一份工作,空间感最重要!
对于年轻人来说,稳定并不应该被特别重视,能否学到真本领才是最重要的,其次,对个人来说是否有成长空间,能快速进步。我们更看重一些新兴行业,他们可以让年轻人耳听六路,眼观四方。我们认为这样的企业对新人才更具价值:首先,它有后续力,在其中工作,是个学习和完善的过程;其次,在能力培养方面有着周详的计划。
06
小心那些主观和看不清规则的公司
从入职开始,面试是否有着标准体系,还是更偏于主观?没有清晰规则的面试,容易让面试官青睐那些外向、善于沟通的人。什么是标准清晰的招聘体系?我们将之归纳为:按岗定能力,按能力招人。对能力的分析和定义很容易含混不清。清晰明确的招聘体系,可以让新人找到更适合的位子。
07
工作/企业动力适配性
比如GE、DELL,以结果导向为根本,这种企业适合目标性较强的应聘者。如果你在个性上与企业文化格格不入,那么必然处处感觉压抑。如果你个性突出,那么扁平化的组织比层级森严的公司更适合你;如果你习惯于按部就班,尊重权威,那么组织严密的企业能让你如鱼得水。
08
不让你“遇挫”,却也不过分“呵护”
对于年轻人来说,争取第一份工作的时候,要注意调节自己的“挫折感”:犯错甚至失败很正常,不要有心理负担。对于企业来说,最好的状态是:让新人感到不断的满足,又感到不断的不满足。
09
人才储备计划到位吗?
那些在乎人才储备的公司才是重视人才的、有竞争力的公司。从操作层面上来说,公司会培养自己干部梯队队伍,训练下级员工具备上级管理层的能力。比如,有目的地训练员工作项目经理或者是经理的能力,一旦经理位置空缺,下面的员工就能够很快顶上去。
10
哪里更看重年轻人,去哪儿
新鲜传媒CEO纪中展说:“有同学来向我咨询企业的选择。其中一个南开大学二年级研究生面临两个选择,一是去联合利华,一是去欧莱雅。我就建议他去欧莱雅。为什么?我建议他对比一下二者在对年轻人的培养上的不同。欧莱雅注重对年轻人的培养,比如你能看到它的商学院挑战赛,而联合利华给人的感觉更成熟,它有多少高管是自己培养的?还有一个北大毕业生要在搜狐和恒安纸业之间做选择。我建议他选择恒安纸业。相对而言,恒安这种比较传统的企业会对年轻人才更需求和重视,而搜狐这类公司已经很成型了,名校学生聚集。早在我还在搜狐工作的时候,我旁边一个是北大的一个是清华的,你在中间很难崭露头角。”
11
内部沟通机制好吗?
这一代工作者对工作反馈的要求更高,他们希望得到及时反馈。比如,遇到问题的时候,会不会向员工解释,做员工访谈?绩效调整、薪酬调整的反馈,会不会主动和员工沟通?有没有设立一些沟通渠道,比如设立总裁信箱,员工开放日?发年终奖和加薪时,会以当面发放,同时进行沟通的形式吗?有没有硬性规定保证沟通的落实?比如德勤规定合伙人必须定期对员工进行一对一的辅导和沟通,一年不小于10小时,并且让员工来填写沟通记录。现有的每年一次的年中或年终评估已远远达不到他们的要求。
专家评审团观点
“我评价公司最看重的硬指标是‘人员流动率’。它反映了一家企业人员的稳定性。”
另外还关注起薪,从起薪的设置上还能看出企业在人力资本方面有多大投资。一个行业的起薪有一定规律,比如,媒体和IT行业的起薪比较低,这些行业对毕业生的专业背景并无太多要求,往往考察个人的软技能;而石油化工行业起薪较高,他们对专业性要求比较高。选择媒体和IT行业的毕业生可能找不到工作,但石油化工行业对毕业生却是供不应求。”
—----------------------------------------------------------麦克思副总裁 张景岫
“一般专业公司每年都会出具行业薪酬报告。薪酬都有分位,如果高于50分位,就是高于平均值,那么这家企业的吸引力和竞争力就强了。求职者可以通过专业的薪酬网站来了解行业薪酬水平。再有就是通过熟人甚至是一些晒薪酬的网站。”
—-------------------------------------------------------------智联招聘资深职场顾问 郝健
这几年,我一直在关注“50佳第一工作场所评选”。如果你注意一下,可以发现,2007 年左右,炒得最厉害的是谷歌。比如他们有吃有玩,有帐篷,还有每个员工有20% 的自由时间用来创新等等。但实际上,对很多职场新鲜人来说,真正最佳的第一工作场所,不应该只是这些硬件指标,而更应该关注软环境。好像一个家庭,如果只是看起来豪华,但是缺少温情,也算不上一个理想的家庭。
我选的公司是看它是否比较成熟。要知道,一个新公司是没有文化的,所有文化都是老板文化。还有一个是看它是否能传承。比如惠普,它的文化影响力成熟到让大部分去到那里的员工都能被塑造、被培养,离开了那里很多公司会抢着要。
HR 管理有序、从容,这些都是时间积累。公司很注重对人的培养,一定是有时间选择好的人,给他们很好的培养,放到很好的位置。你看我选的企业,除了新浪,其余的都是十年以上。时间是一个很重要的问题。时间能塑造一个人,更能塑造一个公司。
—-----------------------------------------------------------新鲜传媒CEO 纪中展
部分年轻人容易一厢情愿地认为自己对某种工作有兴趣,比如有的人喜欢咨询公司,但其实和他谈话就会发现,他对咨询工作并不了解,只是喜欢到处跑和与人聊天,不愿意分析事物背后的成因和做统计调查, 他的特质可能更适合销售,但他不这么看。所以我们强调实习的重要性,只有实习才能鉴别你想的到底对不对。
—-----------------------------------------------------------零点调查集团副总裁 吴垠
要先确定职业,再想行业。我常碰到有人说自己想做金融,想做快销,但金融里有很多细分的,比如保险、投行、私募,这里面有不同的职位,财经记者、金融记者也可以说是在金融行业。先要搞清楚自己要做什么,确定自己要做的职业,再去找行业。能用三五年时间想清楚自己未来要干什么,就非常不错了,有的人一辈子都在震荡。现在通过考研、读MBA、出国来实现改变的人很多,因为这是一条自己可以选择和控制的路,还没有想清楚时,可以通过这样的方式来改变。下决定的时候,有一个最低标准是,从事什么样的工作你不会厌倦?沃尔玛的创始人说,他成功的原因就在于过去30年都在做一件事。如果你觉得自己还愿意做下去,这就ok。而最高的标准是,你不拿钱也愿意做下去,这就是你真正喜欢做的事。
—----------------------------------------------------------长江商学院MBA就业指导中心经理 刘卫宇
招聘时优先考虑的三项素质:
分析能力 团队精神 解决问题的能力
备注:不考察学习成绩,专业匹配度,其他沟通、领导、学习、抗压能力以及工作经验、态度、校园活动经历、责任感都在面试中会进行全面的考察,不会有优先顺序之分。
薪酬和福利
(月薪)20%薪水在人民币6001元~7000元之间,75%在人民币7001元~8000元之间,5%薪水在人民币8001元~10000元之间。100%得到了业绩奖金(performance bonus)
雇员享有的一些其他福利/折扣:
□ 健身会员 □ 电话费报销 □ 心理医生服务 □ 额外休假/私人假期 □ 住房补贴 □ 育儿津贴(如补充产假/陪付) □ 医疗保险 □ 文化活动
全球雇员数108000 人
中国雇员数13000?
员工平均年龄34岁?? 人员流动率7%
招聘人数?2006年230人 ?? 2008年186人基本情况 升迁
加薪的决定因素是:员工表现
绩效考核:年中、年末用GPA(工作计划、目标和考核标准)两次考核。
绩效评估的重点是:
1.个人绩效 2.团队合作 3.领导能力
备注:壳牌对毕业生员工的定义是:获得本科以上学历,工作经验小于3年,全职工作经验不大于5年的青年人群都可以申请壳牌毕业生员工项目。这些青年如果加入壳牌,则进入毕业生培养项目。
升职的决定因素是:员工表现和工作能力
总收入
弹性工作制;有Paid Time Off (PTO) Bank;开放环境办公;不采用邮件网页监控;周一至周四商务休闲装/周五不限;有电子课堂和电子图书馆;有导师制度;提供国际化的工作机会;公司资助继续深造(如MBA)