01
薪水—报酬取决于价值
对于Young Professionals来说，他们并不了解公司的情况，有时候高薪和企业口碑成了吸引他们的主要原因。
薪水是维持企业人力资源竞争力的重要手段，但我们不建议年轻人把它当做决定因素。比如，如果工资不多，也要想想是不是获得了更多培训和平台，得到了未来的更大薪水增长空间。
02
员工流动率—具体问题具体分析
“员工流动率”要在行业里找到一个参照系，看数据才有意义。通常，销售部门的流动比例达到20%左右，也是正常的。但如果研发或者行政到这个比例，就不正常了。流动性不是越低越好，保持在5%~10%比较理想。太低的话，可能公司缺少合理的淘汰机制。
03
评估和激励—能改变行为才能改变思维
进入公司后，你的思维模式是和公司的评估和激励方式息息相关的。比如同样是打印机，施乐公司关注客户报修反馈时间越短越好，佳能则要求最佳绩效是低报修率。
你衡量什么，员工就关注什么。培训并不能改变员工的思维方式，首先要改变他的行为，然后才能改变思维。
04
招聘要求—不要小看关键词
招聘中看重的因素和他们人力资源策略的一整套理念都是契合的。这通过哪些公司价值观关键词可以窥得一斑，比如壳牌—“诚实，正直，尊重他人，天才、动力和雄心是我们所期待的”；GE—“我们的价值观和公司文化是专注对外, 思维清晰，富于想象, 开放大度, 具有专长”；陶氏化学—“推崇多元化和融合” 。
05
第一份工作，空间感最重要！
对于年轻人来说，稳定并不应该被特别重视，能否学到真本领才是最重要的，其次，对个人来说是否有成长空间，能快速进步。我们更看重一些新兴行业，他们可以让年轻人耳听六路，眼观四方。我们认为这样的企业对新人才更具价值：首先，它有后续力，在其中工作，是个学习和完善的过程；其次，在能力培养方面有着周详的计划。
06
小心那些主观和看不清规则的公司
从入职开始，面试是否有着标准体系，还是更偏于主观？没有清晰规则的面试，容易让面试官青睐那些外向、善于沟通的人。什么是标准清晰的招聘体系？我们将之归纳为：按岗定能力，按能力招人。对能力的分析和定义很容易含混不清。清晰明确的招聘体系，可以让新人找到更适合的位子。
07
工作/企业动力适配性
比如GE、DELL，以结果导向为根本，这种企业适合目标性较强的应聘者。如果你在个性上与企业文化格格不入，那么必然处处感觉压抑。如果你个性突出，那么扁平化的组织比层级森严的公司更适合你；如果你习惯于按部就班，尊重权威，那么组织严密的企业能让你如鱼得水。
08
不让你“遇挫”，却也不过分“呵护”
对于年轻人来说，争取第一份工作的时候，要注意调节自己的“挫折感”：犯错甚至失败很正常，不要有心理负担。对于企业来说，最好的状态是：让新人感到不断的满足，又感到不断的不满足。
09
人才储备计划到位吗？
那些在乎人才储备的公司才是重视人才的、有竞争力的公司。从操作层面上来说，公司会培养自己干部梯队队伍，训练下级员工具备上级管理层的能力。比如，有目的地训练员工作项目经理或者是经理的能力，一旦经理位置空缺，下面的员工就能够很快顶上去。
10
哪里更看重年轻人，去哪儿
新鲜传媒CEO纪中展说：“有同学来向我咨询企业的选择。其中一个南开大学二年级研究生面临两个选择，一是去联合利华，一是去欧莱雅。我就建议他去欧莱雅。为什么？我建议他对比一下二者在对年轻人的培养上的不同。欧莱雅注重对年轻人的培养，比如你能看到它的商学院挑战赛，而联合利华给人的感觉更成熟，它有多少高管是自己培养的？还有一个北大毕业生要在搜狐和恒安纸业之间做选择。我建议他选择恒安纸业。相对而言，恒安这种比较传统的企业会对年轻人才更需求和重视，而搜狐这类公司已经很成型了，名校学生聚集。早在我还在搜狐工作的时候，我旁边一个是北大的一个是清华的，你在中间很难崭露头角。”
11
内部沟通机制好吗？
这一代工作者对工作反馈的要求更高，他们希望得到及时反馈。比如，遇到问题的时候，会不会向员工解释，做员工访谈？绩效调整、薪酬调整的反馈，会不会主动和员工沟通？有没有设立一些沟通渠道，比如设立总裁信箱，员工开放日？发年终奖和加薪时，会以当面发放，同时进行沟通的形式吗？有没有硬性规定保证沟通的落实？比如德勤规定合伙人必须定期对员工进行一对一的辅导和沟通，一年不小于10小时，并且让员工来填写沟通记录。现有的每年一次的年中或年终评估已远远达不到他们的要求。
专家评审团观点
“我评价公司最看重的硬指标是‘人员流动率’。它反映了一家企业人员的稳定性。”
另外还关注起薪，从起薪的设置上还能看出企业在人力资本方面有多大投资。一个行业的起薪有一定规律，比如，媒体和IT行业的起薪比较低，这些行业对毕业生的专业背景并无太多要求，往往考察个人的软技能；而石油化工行业起薪较高，他们对专业性要求比较高。选择媒体和IT行业的毕业生可能找不到工作，但石油化工行业对毕业生却是供不应求。”
—----------------------------------------------------------麦克思副总裁 张景岫
“一般专业公司每年都会出具行业薪酬报告。薪酬都有分位，如果高于50分位，就是高于平均值，那么这家企业的吸引力和竞争力就强了。求职者可以通过专业的薪酬网站来了解行业薪酬水平。再有就是通过熟人甚至是一些晒薪酬的网站。”
—-------------------------------------------------------------智联招聘资深职场顾问 郝健
这几年，我一直在关注“50佳第一工作场所评选”。如果你注意一下，可以发现，2007 年左右，炒得最厉害的是谷歌。比如他们有吃有玩，有帐篷，还有每个员工有20% 的自由时间用来创新等等。但实际上，对很多职场新鲜人来说，真正最佳的第一工作场所，不应该只是这些硬件指标，而更应该关注软环境。好像一个家庭，如果只是看起来豪华，但是缺少温情，也算不上一个理想的家庭。
我选的公司是看它是否比较成熟。要知道，一个新公司是没有文化的，所有文化都是老板文化。还有一个是看它是否能传承。比如惠普，它的文化影响力成熟到让大部分去到那里的员工都能被塑造、被培养，离开了那里很多公司会抢着要。
HR 管理有序、从容，这些都是时间积累。公司很注重对人的培养，一定是有时间选择好的人，给他们很好的培养，放到很好的位置。你看我选的企业，除了新浪，其余的都是十年以上。时间是一个很重要的问题。时间能塑造一个人，更能塑造一个公司。
—-----------------------------------------------------------新鲜传媒CEO 纪中展
部分年轻人容易一厢情愿地认为自己对某种工作有兴趣，比如有的人喜欢咨询公司，但其实和他谈话就会发现，他对咨询工作并不了解，只是喜欢到处跑和与人聊天，不愿意分析事物背后的成因和做统计调查， 他的特质可能更适合销售，但他不这么看。所以我们强调实习的重要性，只有实习才能鉴别你想的到底对不对。
—-----------------------------------------------------------零点调查集团副总裁 吴垠
要先确定职业，再想行业。我常碰到有人说自己想做金融，想做快销，但金融里有很多细分的，比如保险、投行、私募，这里面有不同的职位，财经记者、金融记者也可以说是在金融行业。先要搞清楚自己要做什么，确定自己要做的职业，再去找行业。能用三五年时间想清楚自己未来要干什么，就非常不错了，有的人一辈子都在震荡。现在通过考研、读MBA、出国来实现改变的人很多，因为这是一条自己可以选择和控制的路，还没有想清楚时，可以通过这样的方式来改变。下决定的时候，有一个最低标准是，从事什么样的工作你不会厌倦？沃尔玛的创始人说，他成功的原因就在于过去30年都在做一件事。如果你觉得自己还愿意做下去，这就ok。而最高的标准是，你不拿钱也愿意做下去，这就是你真正喜欢做的事。
—----------------------------------------------------------长江商学院MBA就业指导中心经理 刘卫宇
招聘时优先考虑的三项素质：
分析能力 团队精神 解决问题的能力
备注：不考察学习成绩，专业匹配度，其他沟通、领导、学习、抗压能力以及工作经验、态度、校园活动经历、责任感都在面试中会进行全面的考察，不会有优先顺序之分。
薪酬和福利
（月薪）20%薪水在人民币6001元~7000元之间，75%在人民币7001元~8000元之间，5%薪水在人民币8001元~10000元之间。100%得到了业绩奖金(performance bonus)
雇员享有的一些其他福利/折扣：
□ 健身会员 □ 电话费报销 □ 心理医生服务 □ 额外休假/私人假期 □ 住房补贴 □ 育儿津贴(如补充产假/陪付) □ 医疗保险 □ 文化活动
全球雇员数108000 人
中国雇员数13000?
员工平均年龄34岁?? 人员流动率7%
招聘人数?2006年230人 ?? 2008年186人基本情况 升迁
加薪的决定因素是：员工表现
绩效考核：年中、年末用GPA（工作计划、目标和考核标准）两次考核。
绩效评估的重点是：
1.个人绩效 2.团队合作 3.领导能力
备注：壳牌对毕业生员工的定义是：获得本科以上学历，工作经验小于3年，全职工作经验不大于5年的青年人群都可以申请壳牌毕业生员工项目。这些青年如果加入壳牌，则进入毕业生培养项目。
升职的决定因素是：员工表现和工作能力
总收入
弹性工作制；有Paid Time Off (PTO) Bank；开放环境办公；不采用邮件网页监控；周一至周四商务休闲装/周五不限；有电子课堂和电子图书馆；有导师制度；提供国际化的工作机会；公司资助继续深造(如MBA)
